Wir unterstützen Sie
Konzeption von Maßnahmen der internen und externen Kommunikation, insbesondere im Hinblick auf "Behavioral Branding“.
Planung und Umsetzung betrieblicher Publikationen.
Ghost Writing für Verlautbarungen Ihrer Unternehmensleitung in den Publikumsmedien.
Sparringspartner bei strategischen Projekten im Bereich der internen Unternehmenskommunikation sowie der betrieblichen Aus- & Weiterbildung.
Planung und Durchführung Ihrer Vorhaben der betrieblichen Aus- & Weiterbildung.
Evaluation web-basierter Kommunikations- & Kooperationsplattformen für die Unternehmenskommunikation sowie für die betriebliche Aus- & Weiterbildung.
Der Nimbus des verantwortungsvollen Corporate Citizen
In wirtschaftlich harscher Großwetterlage ist es bisweilen für ein Unternehmen unvermeidlich, zu Gunsten des gewinnbringenden Weiterbestehens eine betriebliche Restrukturierung vorzunehmen. Dies ist häufig verbunden mit schmerzlichem Abbau von Arbeitsplätzen. Da empfiehlt es sich, mit den Arbeitnehmenden verträgliche Lösungen zu erarbeiten. Nicht zuletzt gilt es somit zu verhindern, dass der gute Name der Firma und der Nimbus der verantwortungsvollen Arbeitgeberin Schaden nehmen.
Folgende Annahme: Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines börsenkotierten Unternehmens erfahren aus der Finanzpresse, dass ihre Arbeitgeberin unmittelbar vor einer Restrukturierungsmaßnahme stehe, was zugleich ein massiver Arbeitsplatzabbau unvermeidbar mache. Bereits im Vorfeld kursierten im besagten Unternehmen unter den Mitarbeitenden Gerüchte, dass ihre Arbeitsplätze längst nicht mehr sicher seien. Der Ursprung des Geredes liegt im Dunkeln. Das Management hat bislang auch noch keine Kommunikationsmaßnahmen ergriffen zur Aufklärung der Belegschaft. Folglich macht sich unter den „kostbarsten Gliedern“ eines Betriebs, wie bisweilen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bezeichnet werden, eine allgemeine Verunsicherung breit mit gleichzeitiger Wirkung, dass sich möglicherweise einzelne bereits vorsorglich auf Stellensuche begeben und weitere im ungünstigen Fall ihr Engagement am Arbeitsplatz einschränken. Somit drohen der Firma, die mangels Wirtschaftlichkeit zur Restrukturierung gezwungen ist, zusätzliche Einbußen infolge des Abgangs langjähriger Mitarbeitende und letztlich verminderte Dienstleistungsbereitschaft gegenüber den Kunden.
Bei umfangreichen Entlassungen ist für die betroffene Firma ein gutes Trennungsmanagement unverzichtbar. Auf dem Spiel steht der Nimbus der attraktiven, verantwortungsvollen Arbeitgeberin. Dank rechtzeitiger (d. h. vor entsprechenden Meldungen in den Medien), innerbetrieblicher Information sowie frühzeitiger Kontakte mit den Sozialpartnern kann verhindert werden, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus Angst vor dem Ungewissen an Motivation und Loyalität gegenüber dem Unternehmen verlieren und letztlich die Leistungsbereitschaft am Arbeitsplatz Schaden nimmt.
Oft ist es angezeigt, dass eine Firma im Falle namhafter Entlassungen im Hinblick auf ein optimales Trennungsmanagement die Dienste einer externen HRM-Beratung in Anspruch nimmt.
Trennungsmanagement umfasst grundsätzlich folgende Elemente:
- Etablieren des Projekts „Trennungsmanagement“.
Unter der Federführung des HR-Departements, beinhaltet dies u. a. Zuständigkeiten, interne Kommunikationswege (Kanäle, Medien, Instrumente, insbesondere interne Auskunftsstelle) festlegen.
- Erarbeiten eines detaillierten Kommunikationskonzepts.
Enthaltend präzise Angaben darüber, zu welchem Zeitpunkt und in welcher Reihenfolge welche Adressaten mit welchen Informationen zu versorgen sind.
- Agenda hinsichtlich Kontaktaufnahme und Verhandlungen
mit den Sozialpartnern festlegen.
- Gegebenenfalls Projekt „Ausarbeitung Sozialplan“ aufgleisen.
Im Gegensatz zu unseren Nachbarländern besteht in der Schweiz bei großen Entlassungen von Gesetzes wegen für das Unternehmen keine Pflicht zum Sozialplan. Allerdings enthalten zahlreiche Gesamtarbeitsverträge Regelungen hinsichtlich der Anwendung eines Sozialplans.
- Einrichtung eines betriebseigenen Job-Centers.
Bei betrieblichen Restrukturierungen ist oft brain drain, d. h. der Verlust von langjährigen Mitarbeitenden einschließlich wertvollen Know-hows nicht abzuwenden. Wenn jedoch die HR-Verantwortlichen eines solchen Unternehmens rechtzeitig und pro-aktiv den Kontakt suchen mit den Betroffenen und gemeinsam eine Lösung erarbeiten, kann möglicherweise der unkontrollierte Abfluss von kostbaren Humanressourcen vermieden werden.
Nicht selten ergeben sich Möglichkeiten der Umplatzierung innerhalb des Unternehmens, was oft Ausbildungsmaßnahmen zu erweiterter Qualifizierung voraussetzt. Mittels gezielten Coachings können außerdem die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne berufliche Perspektiven innerhalb der Firma vom Job-Center unterstützt werden. Derart Beistand kann u. a. Hilfeleistung umfassen bei der Suche einer externen Arbeitsstelle. Im Idealfall hat die Unternehmensleitung im Hinblick auf solche Dienstleistung bereits Verbindung aufgenommen mit Betrieben in der Region und mit dem RAV. Weiter könnten Betriebsangehörige im nahenden Rentenalter mittels Workshops vorbereitet werden auf eine Frühpensionierung. Oder weitere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, sich unter fachkundiger Anleitung Gedanken zu machen über die Möglichkeiten, die ihnen offen stehen nach der Restrukturierungs-bedingten Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Über Auflösungsvereinbarung statt Kündigung informieren.
Bei gegenseitiger Vereinbarung zwecks Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist man nicht gebunden an vertragliche und gesetzliche Kündigungsfristen. Überdies können in der Vereinbarung Punkte geregelt werden, wie hinsichtlich möglicher Freistellung, Abgangsentschädigung, Unterstützung bei der Stellensuche, Wortlaut des Arbeitszeugnisses u. a.
Fazit:
Engagierte sowie in Übereinstimmung mit Unternehmensphilosophie und Brand handelnde Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind das A und O eines Unternehmens. Gerade in wirtschaftlich struppigen Zeiten mit bisweilen unvermeidlichem Personalabbau ist eine Personalpolitik angezeigt, die geprägt ist von Transparenz und Fairness. Rechtzeitige und angemessene innerbetriebliche Information vor einer Restrukturierungsmaßnahme mit personellen Konsequenzen verhindert wilde Spekulationen mit überhand nehmender Unsicherheit untern den Mitarbeitenden, was zu „innerer Kündigung“ sowie Leistungseinbußen am Arbeitsplatz führen kann. Mittels gezielten Trennungsmanagements unterstützt einerseits eine Firma die vom Arbeitsverlust Betroffenen beim Auffinden und Ergreifen geeigneter Möglichkeiten zu Gunsten einer erfüllenden Zukunft. Andererseits bekundet sie somit gegenüber ihren Betriebsangehörigen Respekt und empfiehlt sich weiterhin als verantwortungsvolle Arbeitgeberin.